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Beim OBI Verdi Infoblog arbeiten Gewerkschafter und KollegInnen aus ganz Deutschland mit. Mit unseren Beiträgen wollen wir in schwierigen Zeiten für mehr Transparenz im Unternehmen sorgen und allen KollegInnen eine Plattform zur Information und zum Austausch geben. Wenn Ihr Euch ebenfalls als BloggerIn engagieren möchtet, schreibt ein Mail an
obi-ver.di@web.de
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9. März 2017

Tarifbefragung OBI 2017


Die Befragung zur Tarifrunde Lohn & Gehalt 2017

Deine Meinung ist uns wichtig!

Darum bis zum 20.03.2017 teilnehmen!

 

Hier geht es zur Umfrage

 

   

7. März 2017

9 Gründe, warum gute Mitarbeiter kündigen...


Zeit zu gehen?!


Es ist kaum zu glauben, wie oft sich Chefs darüber beklagen, dass ihre besten Mitarbeiter gehen. Und sie haben auch wirklich allen Grund, sich darüber zu beklagen. Es gibt nur wenige Dinge die so teuer sind, wie wenn gute Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen.
Chefs tendieren dazu, ihre Belegschaftsprobleme auf alles mögliche zu schieben. Dabei ignorieren sie oft den Kern des Problems - nämlich sich selbst.

Angestellte kündigen nicht ihre Jobs, sie kündigen ihren Chefs

Lieber Chef:

1. Sie belasten ihre Mitarbeiter zu stark

Nichts macht Angestellte so kaputt, wie wenn sie sich überlastet fühlen.
Es ist so verlockend, die besten Mitarbeiter stärker zu fordern, deshalb tappen viele Chefs in diese Falle. Gute Mitarbeiter mit zu viel Arbeit zu belasten, stiftet Verwirrung. Es gibt ihnen das Gefühl, für gute Arbeit bestraft zu werden!
Gehaltserhöhungen und Beförderungen sind gute Argumente, um die Arbeitsbelastung zu erhöhen. Wenn ein Vorgesetzter aber nur den Arbeitsdruck erhöht und sonst nichts ändert, wird er seine guten Angestellten dazu verleiten, sich eventuell einen neuen Job suchen der ihnen das Gefühl vermittelt: Das habe ich mir verdient.

2. Sie erkennen Einsatz nicht und belohnen gute Arbeit nicht


Es ist leicht die Macht eines Schulterklopfens zu unterschätzen. Jeder wird gerne gelobt! Bei denjenigen, die wirklich hart arbeiten und alles geben sogar besonders gerne. Chefs müssen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren und herausfinden was eine gute Belohnung für sie ist. Bei einigen ist es eine Gehaltserhöhung, bei anderen eine öffentliche Anerkennung.

3. Ihre Mitarbeiter sind ihnen egal
 

Mehr als die Hälfte der Menschen die ihren Job aufgeben, tun dies auf Grund ihrer Beziehung zu ihrem Chef.
Kluge Unternehmen stellen sicher, dass ihre Chefs eine gute Balance zwischen Produktivität und Menschlichkeit mitbringen.
Das ist die Art von Chef, der den Erfolg eines Mitarbeiters feiert und Verständnis für jene hat, die gerade eine schwierige Zeit durchmachen.

4. Sie halten Versprechen nicht ein
 

Wenn ein Chef seinen Mitarbeiter Versprechen macht, begibt er sich dabei auf einen Drahtseilakt: Die Mitarbeiter können am Ende sehr zufrieden sein - oder sie gehen!

Wenn ein Chef sich an seine Versprechen hält, steigt er im Ansehen seiner Mitarbeiter, weil er sich als vertrauenswürdig und ehrenwert beweist - was zwei sehr wichtige Qualitäten bei Führungskräften sein sollten...

Hält er sich nicht an seine Versprechen, läßt ihn das schmierig und respektlos erscheinen. Und ....

Wenn schon der Chef sich nicht an seine Zusagen hält, warum sollte der Mitarbeiter dies tun?

5. Sie stellen die falschen Leute ein und sie befördern die falschen Leute

Gute, hart arbeitende Mitarbeiter wollen mit Gleichgesinnten arbeiten. Wenn Chefs sich nicht die Mühe machen, gute neue Leute zu finden die sich in das bestehende Gefüge eingliedern können, ist das extrem demotivierend für diejenigen die mit den neuen Kollegen zusammenarbeiten müssen.
Die falschen Leute zu befördern, ist sogar noch schlimmer!

Wenn sich ein Mitarbeiter den Hintern aufreißt, aber letztlich bei der Beförderung übergangen wird, für jemanden, der sich seinen Weg zum Erfolg erschleimt hat, ist das ein echter Affront.

Es ist also kein Wunder, wenn gute Mitarbeiter deshalb gehen!

6. Sie lassen Mitarbeiter nicht ihren Leidenschaften nachgehen
 

Talentierte Mitarbeiter sind leidenschaftlich! Gibt der Chef ihnen die Möglichkeit, ihren Leidenschaften nachzugehen, verbessern sie automatisch ihre Produktivität und Zufriedenheit. Aber viele Chefs wollen lieber, dass Angestellte "klein" gehalten werden. Sie fürchten, dass die Produktivität sinkt, wenn Mitarbeiter ihren Fokus erweitern und ihren Interessen folgen. Ein fataler Fehler...

7. Sie entwickeln kein Gefühl für ihre Mitarbeiter
 

Wenn Chefs auf ihre Unachtsamkeit gegenüber Mitarbeitern angesprochen werden, versuchen sie sich gerne mit Worten wie "Vertrauen", "Selbstständigkeit" und "Eigenverantwortung" aus der Affäre zu ziehen.

Gute Chefs führen - egal wie gut der Mitarbeiter seinen Job macht. Ein guter Vorgesetzter versucht, demotivierte Kollegen wieder zu motivieren, um das Ziel des Erfolges hochzuhalten. Sie sind aufmerksam, hören zu und geben ständig Feedback.

Es gehört zu den Aufgaben eines Chefs, stets neue Felder und Bereiche zu finden, in denen sich ein guter Mitarbeiter weiterentwickeln kann, und ein frustrierter Kollege wieder motiviert ist, und sich auch weiterentwickeln wird.

8. Sie schaffen es nicht, die Kreativität der Mitarbeiter einzubinden
 

Wirklich motivierte Mitarbeiter versuchen, alles zu verbessern, was ihnen in die Finger kommt. Wird ihnen die Möglichkeit genommen, Dinge zu verändern und zu verbessern, weil das gerade für den Chef praktisch ist, werden sie anfangen ihren Job zu hassen. Ihren Wunsch nach stetiger Verbesserung und Weiterentwicklung zu unterdrücken, bremst nicht nur die Kollegen sondern auch die ganze Firma!

9. Sie fordern ihre Mitarbeiter nicht intellektuell
 

Große Chefs fordern ihre Mitarbeiter heraus Dinge zu erreichen, die momentan unerreichbar erscheinen.
Anstatt individuelle, stufenweise ansteigende Ziele zu setzen, die Menschen herausfordern dies zu bewältigen, werden Mitarbeiter an die Belastungsgrenze getrieben.

Das Gegenteil: 

Wenn talentierte und kluge Menschen sich mit Aufgaben beschäftigen, die eigentlich zu leicht und langweilig für sie sind, werden sie sich auch einen anderen Job suchen, der sie mehr fordert.



Werte Geschäftsführung, liebe Markteiter - da wir wissen dass dieser Blog auch von Euch gelesen wird, noch ein kurzer Satz zum Abschluss:

Nicht Eure geliebten Zahlen auf Papier, auch nicht Eure Ware von manchmal zweifelhafter Qualität oder Eure leitenden Angestellten von manchmal noch zweifelhafterer Qualität sind das Kapital dieser Firma. Auch nicht die tollen Dinge und Maßnahmen, die Ihr ständig neu entwickelt und beschließt, oder die ollen Kamellen, die Ihr als "Neue Sau" ständig immer wieder durchs Dorf treibt.


Es sind die kleinen Mitarbeiter. Alle diejenigen, die sich Tag für Tag dafür einsetzen, dass das Tagesgeschäft so gut es irgend geht über die Bühne geht. 

Diese Mitarbeiter sind das Kapital dieser Firma.

Werdet Euch dessen wieder bewusst.

   

12. Februar 2017

6. Februar 2017

Konzernbetriebsrat oder Koordinierungskreis?


"Den OBI Konzernbetriebsrat gibt es nicht! Wir wollen aber trotzdem mit den Mitgliedern dieses Konzernbetriebsrates verhandeln! Aber nicht als Konzernbetriebsrat, sondern in einem "Koordinierungskreis"!"
So die aktuellen Bestrebungen der OBI Führungsebene um die Mitbestimmung der OBI Arbeitnehmervertretungen zu umgehen.

Es handelt sich bei diesem "Koordinierungskreis" um ein vom Arbeitgeber künstlich geschaffenes Gremium, das es im Betriebsverfassungsrecht nicht gibt und dem zudem jegliche Möglichkeit fehlt Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tatsächlich auch durchzusetzen.
Warum? Dieses gesetzlich verbriefte Recht haben nur Betriebsräte!

Vor allen Dingen fehlt solch einem "Koordinierungskreis" aber jegliche demokratische Legitimation der "Wähler", nämlich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der Beschäftigten bei OBI!

Der Hintergrund:

Unser Arbeitgeber OBI versucht derzeit in einem gerichtlichen Verfahren den Konzernbetriebsrat abzuschaffen, angeblich sei der Konzernbetriebsrat nicht rechtsgültig gebildet worden. Hier argumentiert die Arbeitgeberseite, das der bei OBI gebildete Konzernbetriebsrat nur für die Mitarbeiter in den Betrieben/Märkten zuständig sei in denen auch ein Betriebsrat existiert. Für die Mitarbeiter in den Betrieben/Märkten in denen es keinen Betriebsrat gibt soll er nicht zuständig sein!
Doch das ist falsch! Ein Konzernbetriebsrat ist für alle Mitarbeiter im Konzern da, gleichgültig ob es vor Ort einen Betriebsrat gibt oder nicht.
Der Betriebsrat der Zentrale behauptet zudem, der Konzernbetriebsrat sei nicht richtig zusammengesetzt und unterstützt den Arbeitgeber bei seinem Vorhaben den Konzernbetriebsrat zu liquidieren.
Dieses gerichtliche Verfahren wird jedoch frühestens Mitte/Ende 2018 zu einem Ergebnis kommen - mit einem Spruch des Bundesarbeitsgerichts.

Mindestens bis zu diesem Zeitpunkt gilt unverändert:
Es gibt bei OBI einen Konzernbetriebsrat! Geht es um Themen die in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates fallen, so sind diese auch mit dem Konzernbetriebsrat zu beraten. Dies hat auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf so vor kurzem für das Thema Bildung geurteilt und mit der Einrichtung einer Einigungsstelle die OBI Geschäftsführung gezwungen wieder an den Verhandlungstisch zurückzukehren.

Der OBI Konzern, allem voran die Märkte, wird aktuell komplett umgekrempelt. Betriebs- und Arbeitsabläufe werden verändert, die Vergütung soll ebenfalls "angepasst" werden. In Cluster 3 Märkten wird massiv Personal abgebaut.
Dies und noch viel mehr führt nicht zu etwa zu besseren Arbeitsbedingungen! Arbeitsverdichtung, Stress, unregelmäßige Arbeitszeiten und teilweise auch schlechtere Bezahlung sind die Folgen, zum Nachteil vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Hier versuchen Konzernbetriebsrat und Gesamtbetriebsräte im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte gegenzusteuern und für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zumindest einigermaßen verträgliche Bedingungen zu erreichen.

Die Reaktion der Arbeitgeberseite bisher:

Verweigern, blockieren, behindern von Betriebsräten in Ihrer Arbeit bis hin zur Schließung von Märkten um sich führender Betriebsräte zu entledigen. 
Hierbei werden keinerlei Kosten gescheut!
Freshfields, eine der größten und wohl auch teuersten Kanzleien überhaupt, ist von OBI damit beauftragt vor Gericht dafür zu sorgen das der OBI Konzernbetriebsrat eliminiert wird. Die Anwälte von Freshfields sollen dafür sorgen das bis dahin eben dieser "Koordinierungskreis" statt des Konzernbetriebsrates Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führt und der Konzernbetriebsrat seine Tätigkeit einstellt.
Eine völlig abstruse Idee, die jedoch Methode hat. 

Das erklärte Ziel der Arbeitgeberseite ist es, die Mitbestimmung der OBI Arbeitnehmervertretungen so weit eben irgend möglich auszuhebeln!

Das dürfen wir nicht zulassen!
Denn, selbst wenn es den Konzernbetriebsrat nicht geben würde wären die OBI-Gesamtbetriebsräte zuständig und Träger des Mitbestimmungsrechts! Nicht aber ein wie immer auch gestalteter, rechtloser, unzuständiger Koordinierungskreis dem noch dazu jegliche Legitimation fehlt.

   

5. Februar 2017

Tengelmann-Eigentümer im Verfolgungsrausch?


Karl-Erivan Haub, Geschäftsführer und Miteigentümer der Mülheimer Tengelmann Warenhandelsgesellschaft, hat über
viele Jahre hinweg Teile seines privaten und geschäftlichen Umfelds ausspionieren und überwachen lassen.
Karl-Erivan Haub ließ Geschäftspartner, Angestellte, seine Nachbarn und seinen Bruder überwachen. Dies berichtet das Manager Magazin in seiner Ausgabe vom Dezember 2016.

mehr lesen ...

 
Quelle: manager magazin

Union-Busting stoppen!







16. Januar 2017

Prämie 2017 - unerrreichbare Ziele - Zweiklassengesellschaft???



Statt Lohnanpassung für Alle, gibt es 2017 erneut nur eine margere Prämie

OBI versucht nun wieder ein billiges Prämienmodell 2017 einzuführen. Es soll überwiegend gleich sein zum Prämienmodell 2016.
Im Jahr 2016 wird die Jahresprämie in den Märkten kaum erreicht werden. 
Zur Erinnerung: Wenn der Jahresumsatz zum Plan überschritten wurde, erhalten die Kollegen in den Märkten 5% vom Mehrumsatz. Diese Summe muss dann noch durch die Anzahl der Mitarbeiter (FTE) geteilt werden. Teilzeitkräfte werden anteilig berechnet.
Welcher Markt bekommt für 2016 diese Jahresprämie? Kaum jemand, oder? Diese unsinnige Prämie soll 2017 erneut unverändert beibehalten werden.

Die Monatsprämie (mind. 90% vom Vorjahresumsatz) wird ja durchaus erreicht, damit die Mitarbeiter nicht komplett verzweifeln, weil es nunmehr seit 2 1/2 Jahren keine Lohnanpassung mehr gibt. Oft liegt die Prämie um die 50 €, machnchmal aber eben auch nichts, weil beim Monatsumsatz nicht einmal 90% erreicht worden ist.
Auch dies soll dieses Jahr erneut beibehalten werden. 

Aber eine Änderung gibt es für  2017 dann doch. Die kleinen Märkte, vornehmlich Märkte der Marktgruppe 3, müssen hingegen mind. den Planumsatz erreichen. Haben die Mitarbeiter in der Vergangenheit je eine Prämie für das Erreichen eines Planumsatzes erziehlt. Wohl eher selten. 
Die Marktgruppe 3 Märkte werden ja bekanntlich runtergeplant (bis zu 3,6% weniger Umsatz als zum Vorjahr). Dafür wird aber deutlich das Personal reduziert, ca. 3 - 6 FTE (Vollzeit Beschäftigte). Ob der neu reduzeirte Umsatzplan erreicht werden wird, bei unbesetzten Abteilungen, weil es dort keine Mitarbeiter mehr gibt, bleibt abzuwarten.

Die Projektprämie:
Hier waren für das Zielerreichen des Projektumsatzes pro Projektkategorie pro Projektverkäufer 1300 € vorgesehen. Hier sind die Ziele so hoch gesetzt worden, dass kaum ein Markt bzw. kaum eine Projektkategorie eines Marktes erfolgreich davon partizipieren kann, d.h. leer ausgeht, wie so oft.
Natürlich bleibt auch dies unverändert zu 2016. Neu hinzu kommt der Gartenprojektverkäufer. 1300€ pro Projektverkäufer Bauen oder Garten ist nun vorgesehen.
Aber jetzt beginnt das Chaos!
Was OBI sich hier ausgedacht hat, ist unübersichtlich, nicht transparent und nicht überprüfbar für den betroffenen Mitarbeiter. Nach wie vor, bleiben Mitarbeiter von der Prämie ausgeschlossen, obwohl diese ebenfalls in die entsprechende Warengruppe Umsatz mit eingebracht haben. Das ist doch ungerecht! 
2017 müssen nicht nur die hoch gesteckten Umsatzziele erreicht werden, sondern der Projektverkäufer wird zukünftig anteilig berechnet. Je nachdem zu wieviel % der Mitarbeiter als Projektverkäufer tätig ist oder nicht, so bekommt dieser auch nur anteilig eine mögliche Prämie, wenn dieser nicht zu 100 % als Projektverkäufer tätig ist. Somit reduzieren sich die 1300€ ggfs. erheblich. 

Das Tolle ist, der Projektverkäufer hat darauf keinen Einfluß, sondern er ist bei der prozentualen Bewertung und Einstufung auf den guten Willen des Marktleiters angewiesen. Wie soll es denn möglich sein, zu messen, zu wieviel Prozent ein Mitarbeiter in der jeweiligen Projektgruppe arbeitet. Muss jetzt jeder Mitarbeiter Protokoll führen über seine Tätigkeiten. "Kontrollstaat" läßt grüßen. Nein! Der Marktleiter oder irgendeine Bürokraft stellt den prozentualen Wert irgendwie in ein Softwaretool ein. Na dann viel Glück!

Alle anderen Mitarbeiter gehen weiterhin leer aus. Aber für die unwichtigen Tätigkeiten, sind diese Kollegen dann noch gut genug. 
Die Projektverkäufer hingegen, werden sich zukünftig hüten, andere Tätigkeiten zu übernehmen. Sie werden Kunden, die kein Projekt wollen, an die "einfachen Mitarbeiter" verweisen oder sich gegenseitig die Kunden wegreißen. Ein Hauen und Stechen ist die Folge. 

Willkommen in der Zweiklassengesellschaft!

An die OBI Geschäftsführung: 
Zahlt endlich nach Tarif. Wir brauchen keine Allmosen. Wir wollen fair und gleich bezahlt werden. Kümmert Euch! Aber nicht mit intransparenten Prämiensystemen oder schlechen Vergütungsstrukturen!!!

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden es Euch danken!










3. Januar 2017

(Update) Es geht um viel! Es geht um unsere Zukunft!



Pünktlich zum Jahreswechsel öffnet die OBI-Geschäftsleitung die Büchse der Pandora noch ein kleines Stück mehr.
Es wurden weitere Details der geplanten "Anpassungen" für die Märkte bekannt.

Personalabbau:
Für Märkte, welche zukünftig im Cluster 3 oder wie sie jetzt genannt werden "Marktgruppe C" sind, ist folgendes geplant:
- Öffnungszeiten und Warenannahmezeiten werden reduziert
- OBI spricht an entfällt für diese Märkte weitestgehend
- Aufträge werden wieder in den Abteilungen freigegeben und der Verkauf wird Ware selbst verräumen
- Es wird in diesen Märkten keine Werbe-Beilagen mehr geben
- in der Folge werden Stellen abgebaut

Viele Mitarbeiter in den Märkten der Marktgruppe C werden ihren Job durch diese Maßnahmen verlieren.
Auf Nachfrage, wieviel Personal denn von diesen Einsparungsmaßnahmen betroffen sein wird, gab es die Antwort:
"Bis zu 6 (Vollzeit-)Stellen pro Markt werden abgebaut!"
Mittelfristig sollen dann zusätzlich in allen Märkten die Stellen im Wareneingang  komplett wegfallen. Hier wird es dann wohl ebenfalls zu einem nicht unerheblichen Personalabbau kommen.

Personaleinsatzplanung:
Minusstunden sind weiterhin ein sehr großes Thema. Selbstverständlich sei das lt. Arbeitgeber alles freiwillig und man werde dies mit den Mitarbeitern vor Ort "besprechen".  Wir alle wissen doch was freiwillig heißt!
Genau aus diesem Grund reisen seit geraumer Zeit wohl die Vertriebsleiter durch die Märkte und versuchen den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Thema Arbeitszeit hinauszuzögern bzw. zu verhindern.

Während Mitarbeiter der Märkte im Januar und Februar zu Hause bleiben sollen und fleißig Minusstunden machen dürfen, sollen Dienstleister (Leiharbeiter) deren Arbeiten übernehmen. Egal ob Muster aufbauen, Preise auszeichnen, Regale einräumen. Alles sollen Leiharbeiter übernehmen während die Mitarbeiter zu Hause bleiben müssen.
Natürlich dürfen diese Minusstunden dann in den Monaten März/April/Mai/Juni durch längere Anwesenheit und zusätzliche Samstage wieder ausgeglichen werden. Ziel ist es eine „zielgerichtete Personalausstattung“ zu haben. Hier kommt ein "MBT-Tool" zum Einsatz.
Kurz und knapp:
Dieses Tool soll berechnen wie viele Minusstunden Mitarbeiter machen müssen wenn der Umsatz zurückgeht, bzw. wann Mitarbeiter nicht gebraucht und nach Hause geschickt werden und, wann wieviel Personal gebraucht wird um Personal flexibel einzusetzen.
Personaleinsatzplanung unterliegt der Mitbestimmung durch die Betriebsräte! Betriebsräte entscheiden darüber ob es Minusstunden gibt oder ob nicht!
Sprecht Eure Betriebsrate an!


Urlaub:
In den Saisonzeiten soll es nach dem Willen des Arbeitgebers eine komplette Urlaubssperre nur für die Märkte geben!
In den Monaten März/April/Mai/Juni sollen Mitarbeiter der Märkte also keinen Urlaub nehmen dürfen!
Urlaubsplanung unterliegt der Mitbestimmung durch die Betriebsräte! Betriebsräte entscheiden ob es Urlaubssperren gibt oder ob nicht!
Sprecht Eure Betriebsräte an!


Testkäufe:
Unser Arbeitgeber plant eine neue Art von Testkäufen einzuführen. Diese werden bereits in einigen Märkten getestet, natürlich wie immer ohne die Arbeitnehmervertretungen vorher darüber zu informieren.
Bisherige Erfahrungen zeigen, dass Testkäufe fast immer zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle von Mitarbeitern genutzt werden, auch wenn Arbeitgeber etwas anderes behaupten! Job der Betriebsräte ist es Mitarbeiter vor einer übermäßigen Leistungs- und Verhaltenskontrolle zu schützen! Sprecht mit Euren Betriebsräten darüber!
Der Arbeitgeber wurde vom GBR aufgefordert eine Gesamtbetriebsvereinbarung zu diesem Thema abzuschließen!
Es geht nicht darum Testkäufe grundsätzlich zu verhindern, sondern darum den Schutz der Mitarbeiter im Markt zu gewährleisten!

Visapix:
Hier plant der Arbeitgeber ebenfalls eine Veränderung des aktuellen Systems. In vielen Märkten hängen die Visapix-Personenzählanlagen (Kameras) in den Windfängen im Eingangsbereich der Märkte. Der Standort soll nun verändert werden, was gegen die aktuelle Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt. Ein Anwalt wird nun klären, in wie weit die GBV geändert oder angepasst werden muss.

Gehalt:
Unser Arbeitgeber macht weiterhin Druck um schnellstmöglich Vereinbarungen mit den Betriebsräten zu Lohn und Gehalt bzw. Arbeitszeit abzuschließen.
Betriebsräte können mit so einer Vereinbarung N I C H T S für Mitarbeiter verbessern, eher sind Verschlechterungen wahrscheinlich, da Betriebsräte bei der Höhe der Gehälter rechtlich keinerlei Mitsprache haben. Es gibt dabei keine Verbindlichkeit - ganz im Gegensatz zu Tarifverträgen.

Fazit:
Eine GBV zu Lohn und Gehalt wäre de Facto das Ende der Tarifbewegung bei OBI!
Eine GBV ist auch nicht gleichzusetzen mit einem Tarifvertrag! Schwerwiegende Folge wäre, dass der AG in Zukunft nur noch alleine über Höhe der Gehälter, Sonderzahlungen (Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld), Anzahl Urlaubstage, Zuschläge usw. entscheiden kann.
BR und Mitarbeiter können hier nur verlieren und nichts Sicheres erreichen. Einziger Gewinner wäre der AG, da er eine Monopolstellung bei weiteren Verhandlungen erreicht und die Stellung der Betriebsräte und Gewerkschaften extrem schwächt.
Besonders zu erwähnen sind die Auswirkungen für derzeit noch Tarifgebundene, bzw. die vielen sich noch in der sogenannten Nachbindung/Wirkung befindlichen Märkte.
Alle aufgrund Tarifvertrag geltenden Rechte und Ansprüche entfallen mit einer GBV unmittelbar!